Decorltd.ru

ООО «Декор»
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Суд решил, можно ли наказать работника за хамство на работе

Суд решил, можно ли наказать работника за хамство на работе

Можно ли наказать работника за постоянное хамство и неуважительное отношение к своим коллегам? В вопросе разобрался Ульяновский областной суд (определение от 10.12.2019 № 33-5048/2019).

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT INTELLECT Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13 место По количеству юристов 25 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.

Читать еще:  Заявление на отказ от страховки по кредиту образец убрир

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

К сведению: для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ч. 1 ст. 189 ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

К сведению: Московским городским судом (Определение от 13.04.2016 № 4г-2734/2016) было признано законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника-грубияна, который первое дисциплинарное взыскание получил за некорректное выражение в адрес коллеги и оскорбление ее нецензурными словами. Второе взыскание, уже в виде увольнения, он получил за нецензурную брань, крики и личные оскорбления в отношении других коллег. При этом ПВТР организации было установлено, что работник обязан работать честно и добросовестно, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (функции), проявлять вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

оскорбления и грубость в их адрес;

использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

агрессивный стиль общения;

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Комментарии (64)

« работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. »

Следует отметить довольно «призрачную» действенность таких мер как замечание и выговор. Обиженному клиенту достаточно трудно проверить их эффективность, поскольку эти меры, применяясь опосредовано (через руководителя работника), на практике могут не оказать никакого положительного воздействия на нарушителя. Более того, если руководитель лоялен по отношению к «наказанному» работнику, то может не только лишь формально заверить пострадавшего о принятых мерах, но ещё и компенсировать «наказанному» понесённые им в связи с конфликтом моральные издержки повышенными премиальными.

В таких случаях наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений.

Кстати, ведь проблема обнародования наказания имеет место быть и в случае привлечения к ответственности нерадивой торговай организации: http://zakon.ru/discussio. resov_prodavcov

« наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений. »

« нет правовых оснований для требования принести извинения »

« извинения все таки из области морали, а не права. »

« Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« «это не так важно. »Сегодня да, но «завтра» не исключено, что извинения будут цениться дороже денег. А правовые нормы. они ведь меняютя, вслед за моралью.)) »

« «извинения все таки из области морали, а не права.»Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« Что же тогда обычай? Неузаконенная мораль? »

Почему нет?? Например, обычай кровной мести: не будучи узаконенным, он ведь не лишён морали в своей основе.

« правила поведения человека в социуме. »

В основе поступков лежит не что иное как мотивация : http://zakon.ru/discussio. avil_povedeniya

« разумного объяснения данному поведению нет. »

Отчего же — уж лучше самосуд, чем ненаказанное зло.

Руслан, да Бог с Вами, речь же идёт не об оправдании убийства, а о стремлении человечества к справедливости как одной из высших общественных ценностей, подразумевающей неотвратимость наказания соразмерного тяжести злодеяния.

Читать еще:  Бланки заявления в детском саду о сохранении места

В предыдущем же комментарии имелось в виду, что такай обычай как кровная месть имел под собой вполне разумное объяснение для соответствующего временого отрезка истории и определялся всё же в первую очередь понятием мести (справедливой), а не кровожадности.

« но никто не допустит мысли что убийство врага во время войны это аморально »

« Следует отметить довольно «призрачную» действенность таких мер как замечание и выговор. »

Смотря для кого. На государственной службе, например, при действующем взыскании вы не получите очередное звание, должность, премию.
В крупных коммерческих организациях вы не получите премию, если получили дисциплинарное взыскание.
А в случае, если это ООО «Ромашка» или ИП Иванов, открывшие палатку во дворе, то соглашусь, от дисциплинарки толку ноль.

« Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать. »

« Увольнение как мера дисциплинарной ответственности. Сложность заключается в правильной реализации такой меры. »

Что значит «правильная реализация», если увольнение не предусмотрено в качестве меры за данное нарушение?

« В первом комментарии рецепт прописан. Как его реализовать — задача юриста. »

Руслан! Вы — не правы.

Вопрос мною был сформулирован однозначно:
«можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?»
Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ и согласились с тем, что есть якобы «рецепт» —

« необходимо собрать доказательственную базу, планомерно реагируя на каждую выходку хамоватого работника, что по трудозатратам сравним с сизифовым трудом. (06.06.2015 — 17:15) »

« Проще уволить по другим основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 — 17:15) »

Уважаемый Леонид, прискорбно то, что Вы по не понятным мне причинам, пытаетесь доказать что я не прав, но вместо того, что бы аргументировано доказать в чем я не прав, используете вырванными фразами из общего контекста. Хотя «защитникам прав потребителей» это свойственно.
Хотите конструктивного диалога, так отвечайте аргументировано а не вот так:
«Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ».

В Трудовом кодексе прописаны следующие виды наказания (дисциплинарные уточню, а то вдруг опять чего-то не поймете): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, к которым в частности законом относится и «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание?

«Вы — не способны реализовать данную меру дисциплинарного наказания, в чем сами и сознались в последних двух своих комментариях.»
Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно, а вот в чем экономический эффект данного действия? Что выигрывает собственник бизнеса от такого увольнения?

«Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника.»

Старо как мир: когда у адвоката виновного заканчиваются аргументы, он взывает к «правомерности» и «справедливости».

И как резюме вышесказанного, раз нет вменяемых контраргументов, то и нет конструктивного диалога.

« реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно »

Вы задаете вопрос:

« Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание? »

Вы, вероятно, не внимательны. Ещё раз ВНИМАТЕЛЬНО перечитайте условия, автором которых я являюсь.
Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!).

За ОДНОКРАТНОЕ нарушение не предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

Вы же, так и не представив правового основания (которого не существует), указали на то, что

« Проще уволить по ДРУГИМ основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 — 17:15) »

« Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника. »

« Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно. »

С автором все понятно. Нет аргументов. Сергей, возможно Вы мне укажите где я написал о возможности уволить за однократное грубое отношение к клиенту?
Пока что автор совместно с Юрием Семеновым пытаются мне это приписать.
А с чего все это началось. Алексей Елаев написал: «Проще уволить: в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту.», «Представляю, но не расскажу. Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать.»
Я не вижу здесь утверждения, что работника возможно уволить работника за однократное грубое отношение к клиенту?
Я имел неосторожность развить мысль о том, что закон позволяет уволить работника за неоднократное (еще раз подчеркиваю НЕОДНОКРАТНОЕ) нарушение трудовой дисциплины, НО только при соблюдении всех условий: существование ЛНА, регламентирующие отношения работников с клиентами, неоднократность, наличие у работника действующего дисциплинарного взыскания, отсутствие уважительных причин. Но даже соблюдение всех этих условий не дает 100% гарантии, что суд посчитает увольнение правомерным, так как там много нюансов, как не даст и само судебное разбирательство (хотя бы в силу презумпции виновности работодателя). Что бы это понять не нужно быть гением. Именно поэтому я сравниваю увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ с сизифовым трудом. Ни один работодатель не пойдет на это, разве только из принципа, но я пока таких не встречал.

Вместо этого от автора только сейчас можно было вразумительно понять, что данную ветку обсуждения примеряет к себе: «Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!)» Вспомним как звучал вопрос: «Возник вопрос, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?»
Подробный ответ был дан в первом посту. Все остальное лирика, не касающаяся вопроса топика.
Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. Прежде чем задавать вопрос, юрист должен для начала сам разобраться и предложить свою точку видения проблематики.
Так с чем Вы не согласны с моей позицией?

« Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. »

не соглашусь с Вами по двум причинам:
1. здесь, как показала практика моего общения, собрались не только профессионалы, но и новички, а также специалисты узкого профиля (разбирающиеся лишь в отдельных сферах права).
2. В ряде случаев, стоит обсудить и «запятые».

Думаю, что к Вам, конечно, несколько придрались, но в целом, соглашусь с Вашими оппонентами.
Т.к. Вы изначально (05.06.2015) в ответах С.Андронову и Ю.Семенову указали на возможность увольнения и лишь позднее стали говорить о неоднократности правонарушения, как о правовом основании.

« Наказать работника за совершение дисциплинарного проступка возможно, если им была нарушена нормативно установленная обязанность. Для того, чтобы иметь возможность привлечь к ответственности работника за некорректное поведение, в данном случае — грубость по отношению к клиенту, необходимо, чтобы существовал локальный нормативный акт, которые закреплял бы такую обязанность, с четким регламентированием действий работников. »

« в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту. »

« хотя бы из этических соображений »

« А там за такие прегрешения увольняют или «штрафуют» «на раз». »

« Вы абсолютно правы, Максим Борисович, что заключили в кавычки. »

Хамство и грубость — понятия относительные, кто-то и отсутствие улыбки на лице продавца воспримет за грубость. Да и часто сам клиент инициирует ссору, хамит, грубит. А «подставлять левую щеку, если ударили по правой» никто не будет, что правильно, на мой взгляд.
Если хамство и грубость тянут на оскорбление/клевету/побои, то необходимо применять соответствующие санкции, установленные законодательством.
Таким образом, грубость и хамство — это не дисциплинарный проступок, соответственно привлечь работника за это к дисциплинарной ответственности нельзя.

Читать еще:  Алгоритм получения ипотеки сбера при покупке строящегося жилья

Участвовал в суде в деле, где женщину (зам.директора школы) уволили за то, что она высказала директору школы и учителям грубые слова, оскорбления. При чем делала она это неоднократно, все ее высказывания актировались, за каждое она получала замечание/увольнение. В итоге, уволили ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Суд восстановил женщину на работе, мотивировав это тем, что дисциплинарного проступка она не совершала.

В продолжение темы:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 опубликовал своё мнение о том, что «если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия».

Дополнительная правовая характеристика явления

Оскорблениям вообще посвящена статья 5.61 КоАПа. Служебная обстановка при наличии подобных нарушений не рассматривается в отдельных пунктах.

Хамское поведение будет считаться оскорблением, если соблюдаются такие условия:

  1. Несоблюдение норм этичности в словах или действиях.
  2. Наличие стремления унизить достоинство или честь жертвы.
  3. Нарушение предполагает наличие исполнителя, адресата. При этом все стороны рабочих отношений могут играть одну из ролей – руководители, подчиненные, посторонние лица в виде клиентов или партнёров.

При подготовке заявления о правонарушении важно заранее определить, было ли устное высказывание нецензурным. Эта деталь играет важную роль. Можно оскорбить и с использованием только литературного языка, если смысл слов остается непристойным.

Самой важной частью для дел остаются доказательства. Хорошо, если есть свидетели, способные подтвердить происшествие. Но на их показания далеко не всегда можно рассчитывать. Особенно, если виновник – руководитель.

Записи служебных видеокамер также помогают доказать правоту. То же касается диктофона, включенного в момент беседы.

Пока что на практике редко сталкиваются с исками, предметом которых становятся именно оскорбления. Это касается ситуаций, когда виновниками признают руководителей. Встречаются статьи и заметки про оскорбления врачей на рабочем месте.

Подчиненные либо до конца терпят подобное обращение, либо принимают необходимость сменить текущее место. Самостоятельно решаются конфликты между участниками с примерно равными должностями. Для этого допускается подача жалоб одному из руководителей.

Может ли руководитель быть всегда прав

В современных коллективах, к сожалению, далеко не все руководители придерживаются норм корпоративной этики, а, напротив, обладают иными качествами, то есть позволяют себе вести себя с подчиненными довольно высокомерно и даже презрительно. Рабочая обстановка от таких проявлений только лишь страдает.

Такой стиль общения руководителя в результате провоцирует снижение желания работников проявлять инициативу и трудиться на благо предприятия. Тогда распоряжения и приказы от начальства будут выполняться формально и для этого не имеет смысла вносить свои предложения.

Чтобы отдавать приказы подчиненным, всегда существует определенные правила и этические соображения. Каждому сотруднику должно быть известно, как правильно общаться с руководителем, куда докладывать о проделанной работе в первую очередь и иное. При любых обстоятельствах работник имеет право на обжалование решения руководителя.

Если выбран стиль общения более гибкий, то это приводит к улучшению результата работы персонала. Конечно, бывают и такие обстоятельства, когда руководителю можно позволить отступиться от общих правил, то есть выслушать и поддержать своего подчиненного. Поэтому и проводятся разные совещания для обсуждения проблем, мозговые штурмы и рапорта, это становится необходимым для выработки совместного решения.

Стоит ли руководителю дружить с подчиненными, узнайте в этом видео:

Можно ли наказать работника за оскорбление коллег?

Трудовой кодекс не содержит статей, предписывающих сотрудникам «хорошо себя вести» на работе.

Мне довелось работать в коллективе, где главный бухгалтер разговаривала со всеми на «русском матерном». Представители поставщиков жаловались на её грубость, подчиненные писали докладные записки о хамском отношении к ним, но официального наказания не следовало. Директор очень не любил скандалов и не рисковал применять дисциплинарное взыскание за грубость. Он опасался судебного спора, которым грозила главбух при малейшей попытке зафиксировать ее поведение документально. В конце концов, её проводили на пенсию, но эту идиллию я уже не застала.

Можно ли объявить замечание или выговор за грубость?

ТК РФ не содержит нормы, предписывающей работнику «хорошо себя вести» на работе. Выполнять трудовые обязанности работник должен, придерживаться правил внутреннего трудового распорядка обязан, соблюдать трудовую дисциплину тоже обязан (статья 21 ТК РФ). А вот вести себя вежливо, улыбаться, проявлять терпение и соблюдать нормы общения – это уже сфера морали. За что же можно наказать, если свою работу такой сотрудник выполняет?

Минтруд в своем письме № 14-2/В-888 от 16.09.2016. разъяснил, что

«в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации».

Только вряд ли правильной будет формулировка: «Работник должен быть вежливым». Трудовой кодекс не дает определения вежливости или вежливому поведению. Лучше предусмотреть «недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами». И тогда, если работник позволяет себе резкие высказывания в общении, его можно наказать дисциплинарно (объявить замечание или выговор) за то, что он не соблюдает требования локальных актов.

Итак, чтобы у работодателя была возможность привлекать сотрудника-грубияна к дисциплинарной ответственности, в локальных актах (ПВТР, должностных инструкциях, договорах или иных локальных актах) должен быть установлен запрет на грубые высказывания и выражения при общении с покупателями, клиентами, партнерами и, конечно, коллегами. И с этими актами работника нужно обязательно ознакомить под расписку, чтобы доказать в случае спора, что он был в курсе недопустимости грубого поведения.

Правила наложения взыскания

Этих правил немного, я напомню их кратко:

  1. Сначала нужно задокументировать нарушение. Например, составить акт, фиксирующий «неправильное» поведение сотрудника.
  2. Затем следует запросить письменные объяснения у нарушителя. Запрашиваем письменно и ждем 2 рабочих дня. Если объяснительную работник не написал, актом фиксируем отказ от дачи объяснений.
  3. Определяемся с наказанием: выбираем между замечанием и выговором, учитывая тяжесть проступка, его последствия, отношение нарушителя к работе в прошлом, обстоятельства совершения проступка, личность работника. В общем, наказание должно соответствовать тяжести проступка.
  4. Определились с наказанием? Тогда издаем приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Он должен быть издан не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка (и не позднее, чем через 6 месяцев с момента совершения проступка)

Можно ли уволить за грубость?

А это уже очень скользкий вопрос. И Минтруд в своём письме деликатно умолчал о третьем виде дисциплинарного взыскания – увольнении. Мы знаем, конечно, что за неоднократное неисполнение обязанностей работника можно уволить «по статье». Но увольнение – это крайняя мера, которая применяется в случае очень грубого нарушения, которое повлекло тяжкие последствия для бизнеса.

Я разбиралась довольно тщательно в теме увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей , просмотрела много решений судов по этому вопросу. Суды не считают такие мелочи, как опоздание на 10-15 минут тяжким нарушением, за которое можно уволить. Даже если это уже сто пятое опоздание.

Судебных дел, где разбиралось бы увольнение за грубость, я не нашла. Думаю, что не всегда можно доказать серьезность последствий хамского поведения сотрудника. Хотя сделать это все-таки реально, ведь следствием грубости может быть потеря клиентов, партнеров, поставщиков, текучка в коллективе.
Учтите, что в случае спорной ситуации суды всегда становятся на сторону работника.

Поэтому, с увольнением следует быть осторожным. А вот привязать выплату премии с наличием непогашенного взыскания и целесообразно, и намного легче осуществить: есть замечание или выговор – премия начисляется не полностью или вообще не начисляется. Такое наказание быстрее подействует на грубияна, нежели эфемерное замечание, хоть и зафиксированное на бумаге.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector