Decorltd.ru

ООО «Декор»
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Мама, ваш выход

Мама, ваш выход

Декретный отпуск для многих мам – это зона комфорта, к которой очень быстро привыкаешь. Маленький мир, где в большинстве случаев отсутствует общение в социуме, отпуск, мир, в котором полностью отдаёшься ребёнку и забываешь про работу на два или даже три года. И выход из декрета – это, конечно, стресс для каждой женщины. Как же выйти на работу из продолжительного отпуска с ребёнком без потери нервных клеток.

Полное слияние и выход из зоны комфорта

Заново влиться в коллектив, в рабочий режим, обновить навыки и знания, а главное – оставить ребёнка, который был с тобой 24 на 7 несколько лет подряд — вот основные страхи, с которыми сталкивается каждая женщина, выходя из декрета. По статистике, большинство мам испытывает напряжение и тревожность в такие периоды, рассказали нам психологи читинской студии «Пси-Сервис». И это вполне обосновано.

«Главное, что теперь жизнь женщины тесно сопряжена с выполнением материнской функции, в некоторых случаях она занимает большую часть времени, что препятствует полноценному включению в рабочий процесс. Современные рабочие процессы даже за короткий промежуток времени претерпевают значительные изменения, достаточно сложно сразу адаптироваться, а порой и невозможно выполнять качественно свои должностные обязанности, что тоже требует помимо выхода на работу дополнительные ресурсы для «обновления». Одна из психологических причин стресса — неготовность мамы расстаться с ребёнком, симбиоз, полное слияние», — говорит психолог.

Кажется, в копилку психологических причин стресса надо также добавить постоянное желание спать. По крайней мере, именно об этом говорят читинские мамы.

Ольга, следователь:

«Как мне сказали, думали, я буду тупить, но мне хватило месяца, чтобы вникнуть во всё происходящее. Конечно, отстала от новшеств, и времени почитать нет, а в остальном нормально. И спать хочется всегда, потому что ложусь в среднем в час ночи, встаю в 6 утра. Поэтому бывают дни, когда просто в 22 часа молча иду спать».

Александра Палкина, психолог:

«Дочери исполнилось 3 года в августе. В октябре пошли в сад. В начале декабря стала смотреть вакансии. Одним утром наткнулась на объявление. Собрала документы и в этот же день устроилась. Так как до этого работала не по профессии, стала много читать и готовить материалов и программ. Переживала только за то, как будут отпускать на больничный — папа у нас не ходит на больничные, а бабушки далеко.

Было интересно вливаться в новый коллектив. А работать хотелось всё больше и больше. Дни пролетают как одна секунда. Рабочий день до 17:30, но я обычно на час задерживаюсь. После работы чувствовала, что выжата и сил ни на что не хватает. Хотелось поесть и завалиться спать, несколько раз так и делала. А потом или втянулась, или реально мне лучше, когда я после работы не отдыхаю на диване, а что-то делаю по дому».

Галина Задорожина, юрист:

«Я наслаждалась каждым днём декрета. На работу совершенно не хотелось. Когда сыну было два с половиной, предложили хороший вариант удалённой работы с посещением офиса 1–2 раза в неделю. А спустя несколько месяцев вышла на полный рабочий день. И это самый кайф — вливаться в рабочий процесс постепенно. Немного переживала за сына, он ходит в частный сад почти спокойно. Ещё пара недель карантина и ребёнок сам соберётся и уйдёт в сад. Я больше всего переживала по поводу раннего подъёма, но всё намного проще, чем казалось».

Александра Голомага, врач:

«Подводным камнем было то, что за два с половиной года многое изменилось, и декретный мозг очень скрипел, благо на чью-то жизнь это не повлияло, вопросы организационного характера. В итоге, проработав, думаю — куда рвалась, чего дома не сиделось? Надо было ещё посидеть».

А вот Надежде Сосковой пришлось выйти на работу уже через 5 месяцев после вторых родов. Работала мама двоих детей неполный рабочий день вместе с младшей дочерью.

«В это время я проблем не знала. График работы был свободный, но нужно было ходить на работу. Бабушек у нас нет, няня тоже не по карману, поэтому дочка «работала» со мной. Я работаю педагогом-организатором, поэтому пока я репетировала с детьми, дочь спала или танцевала в коляске. Можно подумать, что адаптация у меня прошла без проблем, когда я вышла на работу на полный день, но нет. Было тяжелее втройне.

Во-первых, ребёнок был ещё совсем маленьким, год и шесть месяцев, а во-вторых, было сложно совмещать домашние дела и работу. Мне нужно было делать всё то, что делают мамочки с такими малышами, выполнять домашние дела и ещё ходить на работу. При этом у меня сын школьник, с которым нужно делать уроки. Прогулки и занятия с малышкой тоже никто не отменял, хоть она и ходила в ясельки. Прошло уже полгода, и я не могу сказать, что стало легче, но привыкнуть к такому образу жизни я точно за это время успела».

Варианты успешной адаптации

Чтобы было проще выходить из декрета, коллектив психологов студии «Пси-Сервис» рекомендует подготовиться к этому событию. Вопреки комментариям о том, что психологи «несут чушь», я, как мама в декрете, уверена, многие женщины сочтут советы психологов за правильные. И обязательно возьмут их на заметку.

• Твёрдо решить, что разлука с ребёнком — необходимость. Ребёнку легче пережить недолгое расставание с мамой, если её внутренний настрой стабилен. Самой маме важно проработать в этом направлении, а при необходимости обратиться за помощью к психологу. Здесь же нужно задаться вопросами организации досуга и жизнедеятельности ребёнка. Планируя поступление в детский сад, заранее пересмотреть режим питания, дня, обучить культурно-гигиеническим навыкам, расширить социальные и игровые взаимодействия малыша. Если это будет домашний режим с няней, также стоит подготовиться к этому событию заранее.

• Во время декретного отпуска «держать нос по ветру». Если ваша профессия неизбежно требует повышение квалификации, то можно заняться этим уже в отпуске, так будет легче включиться в профессиональную деятельность.

• Поддерживать связи с коллегами, чтобы быть в курсе событий и заручиться их поддержкой после вашего выхода.

• Важно научиться планировать своё время, чтобы работая, не возникало чувство вины или иного тревожного настроя, что «я мало времени провожу с ребёнком» или «совсем нет времени на себя». Ваш режим дня после выхода на работу неизбежно изменится и теперь важно обсудить вопрос на семейном совете о распределении обязанностей. В рабочем же процессе лучше придерживаться позиции — сначала важное и срочное, потом всё остальное, что поможет избежать преждевременного выгорания, ведь ресурсы человека не бесконечны.

• После выхода на работу обсудить с руководством некоторые вопросы: «больничные», «допустимый рабочий график», «при необходимости возможность частично выполнять свои рабочие дела удалённо».

Читать еще:  Документы для оформления загранпаспорта через мфц

• Обязательно уделяйте себе время и внимание, чтобы «дом — работа» не превратились в «день сурка». Можно заняться танцами, йогой, рисованием, спортом, психологическими практиками, чем-то таким, что не связано ни с работой, ни с домом. Даже если ваши «выходы» будут всего раз в неделю, это эмоционально подпитает вас, зарядит энергией.

Зная возможные варианты успешной адаптации выхода на работу после декретного отпуска, вы уже на полпути к успешной профессиональной самореализации и счастливому материнству, утверждают психологи.

Есть и такие мамы, которые и вовсе не выходят из декрета. Точнее, находят в декрете занятие по душе, которое потом превращается, например, в бизнес. Думаю, таким женщинам ещё проще.

Например, читинка Ирина Груздева с работы ушла из декрета в декрет, в это время нашла своё дело, этим и занимается сейчас. На работу женщина не вышла, уволилась. А Ева Ракетина открыла ООО и активно занялась общественной деятельностью. ИП открыла и читинка Лидия Таскина. Екатерина Коробкова-Матюшенко только планирует открыть бизнес, но говорит, что дело своей жизни нашла в декрете и на прежнюю работу уже не вышла.

В любом случае, чтобы выйти из зоны комфорта под названием декретный отпуск, нужно подготовиться и морально, и физически.

Что считать неполным рабочим временем

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какова должна быть продолжительность рабочего времени, чтобы считать его неполным. Теоретически, рабочее время является неполным, если его продолжительность меньше нормальной. Например, 39-часовая рабочая неделя вместо 40-часовой или 4-дневная рабочая неделя вместо 5-дневной.

Но, практически, есть риск, что сотрудники ФСС России могут не зачесть расходы на выплату пособия, если работница трудится в неделю только на час меньше нормы. По их мнению, работодатель обязан уменьшить продолжительность ежедневной работы минимум на 2 часа. Например, установить работнице 6-часовой рабочий день при 5-дневной рабочей неделе. Только тогда рабочее время будет неполным (письмо ФСС России от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498).

Есть судебные решения, где ФСС отказывало работодателю в возмещении выплаченного пособия из-за того, что сотрудница работала на 10 минут меньше 8-часового рабочего дня. Отделение ФСС России посчитало, что такой рабочий день не является неполным (п. 8 Положения № 111/8-51). Суды занимали позицию налогоплательщика и обязывали ведомство возместить работодателю пособие (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 13.07.2011 № А36-430/2011).

Поддержка коллег

Войти в рабочий ритм помогает доверительное общение с коллегами. Психолог Марина Ковалевская советует выбрать тех, с кем приятно общаться, и держаться этого круга. Найти кого-то, с кем можно сходить на обед или посоветоваться: в первые две недели эмоциональная поддержка очень важна.

«После длительного перерыва тяжело восстановить профессиональные навыки, научиться вновь общаться с людьми, не сбиваясь на младенческие темы, справиться с тревогой за ребенка, который остался без тебя, выстроить свой день по новому графику и успевать быть мамой, женой, коллегой и самой собой», — рассказала Ксения Филатова.

Хороший способ отвлечься и расслабиться, завязать разговор с другими сотрудниками — семейное фото на рабочем столе. Коллеги тоже рады поболтать о детях и поделиться переживаниями. Чувства единства и причастности очень важны на этапе вхождения в работу.

Трудовые гарантии в декретном отпуске

Трудовым кодексом РК предусмотрены особые условия для беременных и родивших женщин, благодаря которым женщина может спокойно заниматься воспитанием детей и не беспокоиться, что потеряет работу.

Особые трудовые условия возникают, когда срок беременности женщины достигает 12 недель (3 месяца). С этого момента работодатель не имеет права увольнять ее или любыми способами расторгать трудовой договор. Более того, даже если женщина была принята на работу на определенный срок, например, на 1 год, работодатель будет обязан продлевать срок договора до окончания отпуска по уходу за ребенком (до 3-х лет).

Может случиться такая ситуация, что на место ушедшей в декретный отпуск женщины временно приняли на работу другую женщину, которая забеременела. В случае выхода из декретного отпуска основной сотрудницы на свое рабочее место, работодатель не сможет уволить вторую женщину со срока беременности 12 недель. В соответствии с Трудовым кодексом РК сотруднику предлагают другую должность, соответствующую его квалификации, однако, если сотрудник отказывается от этой должности, то работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

В случае сокращения штата работодатель не имеет право увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

В случае ликвидации работодателя как юридического лица трудовой договор может расторгается как с беременными, так и с женщинами/мужчинами, находящимися в декретном отпуске. При этом работодатель обязан известить об этом работника за 1 месяц до ликвидации и выплатить компенсацию в размере 1 средней заработной платы. При наличии неиспользованного ежегодного трудового отпуска выплачивается также компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Помимо этого, в случае ликвидации работодателя уволенный/сокращенный работник попадает под страховой случай обязательного социального страхования и ему могут быть назначены социальные выплаты на случай потери работы.

Выплата пособий при работе на неполный рабочий день

За пособия для женщин, недавно ставших мамами, отвечает ФСС (фонд социального страхования). И в отношениях с этой организацией у некоторых предпринимателей возникают проблемы.

Причина этих проблем в том, что в ТК РФ не сказано точно, что считается неполным рабочим днём. Если подробно изучить кодекс, можно сделать вывод, что неполное рабочее время – это время, которое меньше установленного, нормального рабочего времени. Т.е. работой на неполный рабочий день можно считать ситуацию, когда сотрудник вместо нормальных 8 часов в день работает 7, или когда сотрудник вместо 5 дней в неделю (при 5-днейвной рабочей неделе) работает 4.

Однако у ФСС есть положение, где сказано, что сокращённым рабочее время признаётся, только если оно меньше основного не менее чем на 2 часа (т.е. при 8-часовом рабочем дне сокращённый рабочий день должен быть не больше 6 часов).

Было несколько случаев, когда ФСС отказывалось выплачивать пособия, потому что называла сокращение времени на час полным рабочим днём. По этому поводу были судебные процессы, и все они были выиграны компаниями, так как ТК РФ по значению выше Положения ФСС. Однако если вы не хотите связываться с судами, лучше всего сократить рабочий день на 2 часа. На судебных процессах вы потеряете гораздо больше, чем получите в это лишнее, по мнению ФСС, время.

Выход из декрета в нестандартных ситуациях: как оформить?

Митрофанова Валентина, генеральный директор Института профессионального кадровика,
кандидат экономических наук, преподаватель кафедры «Трудовое право»
Российской Академии Правосудия при Верховном суде и Высшем Арбитражном суде

Журнал «Кадровое дело» № 7 июль 2010

Читать еще:  Выплаты при увольнении по солашению сторон суммированном рабочем времени

Законодательство предоставляет беременным работницам и тем, кто имеет ребенка в возрасте до трех лет, серьезные гарантии в рамках трудовой деятельности. Соблюсти все установленные привилегии на практике не так-то просто. У работодателей возникает множество вопросов, касающихся оформления и порядка предоставления прав, связанных с материнством. Рассмотрим практические аспекты решения нестандартных ситуаций, обсуждаемых на читательском форуме сайта www.kdelo.ru.

Ситуация первая: отдел сократили, работница осталась

Пока работница находилась в отпуске по беременности и родам, сократили отдел, в котором она работала в организации. Работницу не сократили, так как она была в декретном отпуске, после него оформили отпуск по уходу за ребенком до полутора лет. Сейчас срок этого отпуска заканчивается, но работница не хочет идти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет и настаивает на сокращении. Как быть?

Начнем с того, что в рассматриваемой ситуации отпуск по уходу за ребенком оформлен некорректно. Согласно статье 256 Трудового кодекса, такой отпуск предоставляется до достижения ребенком возраста трех лет. Но никто не отрицает права женщины выйти из отпуска в любой удобный для нее момент: и когда ребенку исполнится полтора года, и раньше. Что касается действий работодателя: несмотря на сокращение структурного подразделения, должность женщины должна быть сохранена за ней (что и было сделано). По окончании отпуска по беременности и родам женщина имеет право вернуться на свою прежнюю работу.

Статья 261 Трудового кодекса запрещает расторгать трудовой договор по инициативе работодателя, в частности в связи с сокращением численности или штата* с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. В рассматриваемой ситуации работница имеет ребенка в возрасте до трех лет, поэтому сократить ее нельзя. Кроме того, работник не может настаивать на сокращении: это основание для увольнения по инициативе работодателя. Поэтому работодатель может прекратить трудовой договор с этой работницей, например, по соглашению сторон, договорившись с ней о выплате компенсации, аналогичной выплатам при сокращении. Но это право работодателя, а не обязанность. Если договоренность о размере компенсации не будет достигнута, можно использовать и другие основания для расторжения трудового договора: по инициативе работницы, в связи с переводом на работу к другому работодателю и т. д.

Ситуация вторая: в трудовом договоре с молодой мамой прописано ночное время

Сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, написала заявление о выходе на работу досрочно. Ей по трудовому договору установлено рабочее время по графику работ с суммированным учетом рабочего времени, часть смены приходится на ночные часы. Можем ли мы привлекать эту сотрудницу к работе в ночное время, если это предусмотрено графиком?

Работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, имеет право выйти на работу досрочно. Находясь в таком отпуске и получая соответствующее пособие, сотрудница также может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня или трудиться на дому (ст. 256 ТК РФ). В этой ситуации работодателю необходимо учитывать ограничения, установленные для названной категории работниц.

Ограничений для использования суммированного учета рабочего времени в рассматриваемом случае нет. Вопрос связан только с возможностью привлечения сотрудницы к работе в ночное время.

В трудовом законодательстве ночное время – это период с 22 до 6 часов.

Согласно статье 96 Трудового кодекса, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Названная статья устанавливает обязанность работодателя в письменной форме сообщить работницам о праве на отказ от работы в ночное время. Поэтому работодателю необходимо:

Вызвать работницу и вручить ей уведомление о ее праве отказаться от работы в ночное время. Образец уведомления представлен на стр. 67.

2. При отказе работницы от работы в ночное время – взять с нее заявление об этом или проконтролировать, чтобы она расписалась в соответствующей формулировке в уведомлении, проставив собственноручно дату отказа.

3. В случае согласия на такую работу – взять с работницы соответствующее заявление или проконтролировать, чтобы она расписалась в уведомлении, проставив собственноручно дату согласия.

Дальнейшие действия работодателя при согласии работницы не требуют какого-либо документального оформления: она выходит на свое рабочее место и продолжает работать в соответствии с установленным графиком работы. Но в рассматриваемом случае до фактического допуска к работе необходимо отправить работницу на медицинский осмотр и, только получив медицинское заключение, не содержащее запрета на ночные работы, допустить ее к работе.

Одного лишь согласия работницы трудиться в ночное время мало. Нужно, чтобы состояние ее здоровья позволяло работать ночью.

При отказе от ночной работы необходимо решить вопрос дальнейшего обеспечения сотрудницы подходящей работой. Возможные варианты:

  • сохранить за сотрудницей занимаемую должность, но изменить режим работы. Это изменение оформляют письменным соглашением (ст. 72 ТК РФ);
  • временно перевести сотрудницу на другую должность, для которой установлен режим работы, исключающий ночные часы. Перевод оформляется по статье 72 2 Трудового кодекса письменным соглашением с работником, приказом о переводе (унифицированная форма № Т-5), внесением записей в трудовую книжку и личную карточку № Т-2 (раздел 3);
  • выплачивать работнице средний заработок до достижения ребенком возраста трех лет, если нельзя обеспечить режим работы без ночных часов и отсутствуют какие-либо вакантные позиции (ст. 155 ТК РФ). После этого возможно увольнение на общих основаниях.

Ситуация третья: компанию продали…

Организацию (местонахождение в г. Самара) продали. Собственник теперь находится в Москве, юридический адрес тоже стал московским, полностью изменились реквизиты компании, в том числе расчетный счет. Все сотрудники из организации уволены и приняты в новую компанию, кроме одной сотрудницы, которая до августа 2011 года находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Уже известно, что в новой организации рабочего места для нее не будет. Генеральный директор позвонил работнице и предложил написать заявление по собственному желанию, но она отказалась. Как можно выйти из подобной ситуации?

Из вопроса не ясно, в результате продажи организации-работодателя поменялся только ее хозяин или вместе с этим произошла реорганизация. В любом случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса смена собственника имущества организации, а также изменение подведомственности организации и ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование – а это и есть образование нового юридического лица**) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Поэтому не было никакой необходимости увольнять работников из этой организации и впоследствии оформлять их прием во вновь образованную компанию. В подобном случае достаточно сделать запись в трудовой книжке о переименовании организации с указанием новой организационно-правовой формы***.

Читать еще:  В какой срок возвращают деньги за билеты ржд купленные через интернет

Теперь конкретно о ситуации с работницей. Что касается фразы «в новой организации рабочего места для нее не будет». Нужно признать, что на практике так говорится довольно часто. Но надо понимать, что такое заключение прямо противоречит нормам гражданского и трудового законодательства. В соответствии со статьей 58 Гражданского кодекса к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица. А согласно статье 261 Трудового кодекса – обязанность сохранить за работницей на время декретного отпуска ее рабочее место.

Требование уволить работницу, независимо от того, имеет она ребенка в возрасте до трех лет или нет, по «собственному желанию» так же незаконно. Это желание должно быть добровольным волеизъявлением самой работницы. В рассматриваемом случае, даже если договор будет расторгнут с указанием этого основания, женщина впоследствии имеет право в судебном порядке доказывать факт давления на нее.

Ответы на вопросы по теме сокращения работниц с маленькими детьми вы найдете на страницах журнала «Кадровое дело» № 5, 2009.

Резюмируем сказанное: изменение собственника не является основанием для увольнения работницы и не может быть аргументом для оказания на нее давления и требований о прекращении трудового договора. Поэтому работница имеет полное право выйти на работу на прежнее рабочее место, которое должно быть за ней сохранено.

Работница, права которой нарушены, может обратиться с жалобой в инспекцию труда, органы прокуратуры, оспорить действия работодателя в судебном порядке.

Цитируем закон

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника…

Пункт 22 постановления Пленума

Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

«О применении судами Российской

Федерации Трудового кодекса

Ситуация четвертая: в отсутствие сотрудницы повысили оклады

Работница ушла в отпуск по беременности и родам. Во время ее отсутствия в организации повышен размер должностных окладов, в том числе по должности, на которой числилась названная сотрудница. Уже известно, что после декретного отпуска она собирается выйти на работу. Обязан ли работодатель установить этой сотруднице новый оклад или за ней сохраняется прежний оклад (тот, который она получала до ухода в декрет)?

Изменение условий трудового договора осуществляется только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Размер должностного оклада – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). И хотя речь идет о повышении оклада, это можно сделать только с письменного согласия работницы.

Почему нельзя установить новый размер оклада только фактически работающим сотрудникам без учета тех, за кем сохранено рабочее место, при изменении штатного расписания организации? Потому что это приводит к дискриминации по оплате труда, что запрещено статьями 37 Конституции и 132 Трудового кодекса. Именно поэтому при изменении штатного расписания организации новый размер оклада устанавливается по определенной должности и соответственно распространяется на всех работников, занимающих эту должность. Так как за работницей во время отпуска по беременности и родам сохраняется рабочее место, фактически она занимает эту должность и ей должен быть установлен оклад в новом повышенном размере, но… только с ее письменного согласия. Его можно будет оформить после выхода сотрудницы на работу из отпуска по беременности и родам (с фактической даты выхода).

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

А как у вас?

Мы обратились к работодателям с вопросом:

Приходилось ли вам прекращать трудовой договор с работницами, находящимися в отпуске за ребенком до достижения ими трех лет?

Ирина, специалист отдела кадров, предприятие перерабатывающей промышленности (г. Курган):

– В моей практике был такой случай: работница хотела выйти досрочно из отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Но директор (отставной военный) не разрешил, мол, приказ есть на отпуск – исполняйте! И слышать ничего не хотел о Трудовом кодексе, трудовой инспекции и т. п. Говорил, разбаловались все и нестроевые стали… В итоге сотрудница так и сидела дома, пока ребенку не исполнилось три года.

Элеонора Вениаминова, начальник отдела кадров средняя школа (г. Москва):

– У нас был случай, когда сократили ставку преподавателя – не набрали первый класс… А педагог решила выйти досрочно. Но выходить некуда. Уволили по соглашению сторон. Компенсацию не платили – не обязаны. И средств нет. Расстались по-доброму. Я в кадрах двадцать лет. Умею убеждать.

Марта Васильевна, инспектор по кадрам, текстильное предприятие (г. Тверь):

– В нашей компании произошла смена собственника. Новые хозяева планируют переезд в Тверскую область. «Мамочки» наши все уже в курсе – «сарафанное радио» сработало – сами заявления несут. Никто не хочет переезжать.

* Пункт 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ.

*** Что включает в себя понятие «наименование юридического лица», см. в ст. 54 ГК РФ.

Запрет на увольнение беременных женщин

В случае если на день истечения срока трудового договора женщина предоставит работодателю справку о беременности сроком 12 и более недель и заявление на продление срока трудового договора, кроме случаев замещения временно отсутствующего работника, то работодатель обязан продлить срок трудового договора, до срока окончания отпуска по уходу за ребенком до 3-х летного возраста.

Сокращение. При сокращении штата работодатель не имеет право увольнять (согласно ст. 54 Трудового кодекса РК):

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Ликвидация работодателя. В случае ликвидации компании трудовые отношения могут быть расторгнуты с беременной женщиной. Работодателю необходимо предварительно письменно предупредить работника за 1 месяц. На основании чего работодатель выплачивает компенсацию в размере средней заработной платы за 1 месяц, также при наличии неиспользованного ежегодного трудового отпуска – компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В таких случаях беременная женщина попадает под обязательное социальное страхование (социальные риски, влекущие потерю работы, потерю дохода в связи с беременностью и родами, уходом за ребенком по достижении им возраста одного года подлежат обязательному социальному страхованию). Для получения социальных выплат необходимо обратиться в Государственный центр по выплате пенсий по месту жительства (ГЦВП).

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector