Decorltd.ru

ООО «Декор»
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Оскорбление на рабочем месте: нормы, наказание и полезные советы

Многие люди, когда сталкиваются с оскорбителями, грозят обидчикам уголовным наказанием. Такую угрозу можно посчитать разве что инерцией.

С 2012 года Уголовный кодекс карает лишь за оскорбление человека власти. Все прочие должны обращаться к КоАПу.

Понятие и правовая характеристика

Статья 5.61 КоАПа говорит об оскорблении вообще. Служебная обстановка этого правонарушения каким-то отдельным разделом статьи не рассматривается.

А что именно можно счесть оскорблением? Здесь важны два обстоятельства:

  • обидчик стремится к унижению достоинства и/или чести своей жертвы;
  • действия виновного облечены в какую-либо неприличную форму, то есть «не страдают» этичностью слов и/или действий.

У такого правонарушения обязательно должен быть исполнитель и адресат. Пояснить это можно на простом примере.

Предположим, в офис фирмы пришёл клиент с претензиями и обратился к свободному менеджеру. Вопрос был рассмотрен, но разрешить проблему сразу не представилось возможным.

Если клиент нецензурно выругается, ни к кому не обращаясь, это не станет оскорблением кого-либо из присутствующих. А если адресатом станет конкретный присутствующий сотрудник, он может расценить это как оскорбление. Разумеется, важно также, что именно скажет/сделает обидчик.

Здесь рационально обратиться к социологическим исследованиям. Они выявили правонарушающие факторы опытным путём. Оскорбительными можно считать:

  • все непристойные или нецензурные выражения (обычно это матерщина, брань);
  • различные сравнения – например, с животными или предметами;
  • нежелательные, циничные прикосновения;
  • непристойные жесты;
  • движения, в результате которых с жертвы может быть сорвана одежда или её часть.

Про признаки и статьи за оскорбления личности (сотрудника) на рабочем месте, читайте далее.

Состав преступления и квалифицирующие признаки

В данном случае правильнее говорить о составе правонарушения. Обстоятельства этого деяния уже были рассмотрены в предыдущем разделе. Остаётся добавить нечто важное. Представим: человек находится на работе, и чьё-то высказывание его оскорбило. Правонарушение состоялось? Не совсем, так как речь идёт пока что о личном восприятии.

  • Допустим, сотрудницу Екатерину в детстве дразнили «Катюша-хрюша», после чего она возненавидела конкретную уменьшительную форму своего имени. Непосвящённый может назвать сотрудницу именно так и тем самым оскорбить. Однако с точки зрения этикета здесь речь идёт разве что о некоторой фамильярности, чего-либо непристойного в словах невольного обидчика нет.
  • А вот если собеседник произнесёт нечто вроде «Катюша, вы (ты) такая клуша», то здесь налицо как минимум сравнение с представителем фауны. Такое поведение вполне соответствует одному из пунктов списка в конце предыдущего раздела. Здесь можно говорить об оскорблении не только в плане личной обиды, но и с точки зрения общепринятых норм.

Вторая и третья часть статьи 5.61 посвящаются соответственно квалифицированным видам правонарушения. В одном из них речь идёт о публично совершённом оскорблении, в другом – о допущении такого деяния. Теперь немного подробнее.

О том, какие виды оскорбления личности (работника, коллеги) на рабочем месте называет Трудовой кодекс, КоАП и другие НПА, читайте ниже.

Виды оскорбления

В самой статье 5.61 деление оскорбления на виды предельно просто, деяние может быть или не быть публичным. Учитывая тематику оскорбления на работе, придётся обратиться к практическому опыту юристов.

  • Пожалуй, наиболее частыми можно признать случаи, когда оскорбление исходит от коллег. На некоторых крупных предприятиях подобные ситуации (при известной доле попустительства) могут возникать ежедневно и многократно.
  • Оскорбления из уст начальства в адрес подчинённых – ещё одна обширная группа случаев.
  • Наконец, человек на своём рабочем месте может быть оскорблён посторонним лицом – например, клиентом фирмы, покупателем магазина.

Нормы по этому вопросу

Во всех случаях оскорбления руководствоваться придётся статьёй 5.61. 130-я статья УК, которая всё ещё упоминается порой на различных интернет-ресурсах, уже несколько лет не имеет силы.

Кроме того, достоинство личности охраняет российская Конституция. Об этом говорится в 21-й статье.

Хамство подчинённых — причины

Он получает самоутверждение, подсознательно понимает, что не самореализовался в жизни, а от природы он очень амбициозен;

Ему нравится внимание публики, но другим способом он получить его неспособен;

Он получает уважение, таких же отбросов, как и он сам;

Он просто-напросто не загружен работой;

Он таким образом развлекается, ему весело оттого, что он унижает руководителя. На нормальные развлечения у него просто нет денег, так как он не состоялся в жизни.

Он не уважает руководителя, а страх ему руководитель не внушил, в силу своей недостаточной управленческой компетенции или слабости характера.

    У него отсутствуют какая-либо радость в жизни, и поэтому он вынужден развлекать себя таким образом, ему скучно, ему нечем себя занять;

Ему не хватает осознанности, чтобы направить энергию в нужное русло. Он просто потерялся в жизни, не знает для чего он живёт, нет никакой цели. Просто жизнь протекает в никуда.

Отсутствует страх потерять работу;

Например, у меня был сотрудник, который до 40 лет живёт с родителями, которые получают пенсию и ещё работают. Поэтому у него напрочь атрофирован инстинкт самосохранения, всё равно его нищенская зарплата составляет незначительную долю в бюджете семьи.

  • Он не получает болевого шока, и у него не формируется нейронный паттерн, который будет блокировать его хамское поведение, как в примере с кипятком.

В детстве этот паттерн тоже не был сформирован, поэтому его можно сформировать вам, если конечно, это будет рентабельно, по психическим затратам и временным.

  • Он не получает, никаким другим способом удовлетворённости жизни и её эмоционального наполнения. Своей значимости в обществе. Смысла своего существования.

Самое слабое звено: как уволить за хамство или несоблюдение дресс-кода

Каждый кадровик знает, что работника можно уволить за прогул, грубое неисполнение служебных обязанностей, разглашение чужих персональных данных или по другим основаниям, которые прямо указаны в ст. 81 Трудового кодекса. Но сотрудники могут не устраивать компанию и по другим причинам. Одна из них – несоблюдение деловой этики. Вряд ли найдется компания, где приветствуется хамство и неуважение к руководству, коллегам, клиентам. А кое-где работодателю важно, чтобы сотрудники одевались по дресс-коду. Особая ситуация у педагогических работников: их могут уволить за совершение аморального поступка по п. 8 ст. 81 ТК.

А можно ли наказать за несоблюдение этических норм всех остальных? Можно, если нормы оформлены письменно и доведены до сведения работников, говорит руководитель трудовой практики INTELLECT INTELLECT Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) 13 место По количеству юристов 25 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 36 место По выручке Профайл компании × Анна Устюшенко. В судебном споре доказать это должен работодатель, поэтому Устюшенко рекомендует не только разослать локальный нормативный акт по почте, но и собрать подписи сотрудников, что они его прочитали.

И наоборот: если прямо не запретить в локальных нормативных актах грубость и хамство, суд вряд ли признает поведение работника нарушением. «Скорее всего, суд укажет, что оно не связано с трудовыми обязанностями», – делится Устюшенко. Но иногда, по ее словам, не помогут даже надлежаще оформленные документы: некоторые суды могут решить, что требования вроде дресс-кода в любом случае не связаны с трудовыми обязанностями работника.

Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов

Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. «Работодатели, кстати, часто об этом забывают», – отмечает Устюшенко. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным. «В моей практике такое было, – делится Устюшенко. – Нам удалось защитить сотрудника, который разговаривал по мобильному телефону и пил чай в кабинете в рабочее время, а также опоздал на четыре минуты на работу. Суд признал нарушения малозначительными, а человека восстановили на работе».

Поэтому Устюшенко советует подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности, говорит Устюшенко.

Как правило, за мат, несоблюдение дресс-кода и т. п. можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания, говорит советник трудовой и миграционной практики Baker McKenzie Елена Кукушкина. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание, по словам Кукушкиной, допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, например руководителей или дистанционных сотрудников. «По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам», – делится советник Baker McKenzie. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК, продолжает Кукушкина. При этом, добавляет она, надо следить за сроками и помнить об ограничениях. Например, в отношении беременных женщин.

Уволить за грубость

В Трудовом кодексе нет понятия «вежливое общение», но работодатель может запретить «грубые, резкие выражения при общении с коллегами или клиентами», пишет Минтруд в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888. Такие положения можно записать в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных правовых актах. Это даст возможность наказывать работника за грубость и хамство.

Читать еще:  Заявление в суд втб24 страховка

Начальник департамента финансовых институтов МБ Банка Нурулл Фирдусов* обжаловал выговор за оскорбление коллег. Как следует из материалов дела № 33-31179/2018, как-то утром Фирдусов зашел в отдел по работе с персоналом и попросил отпустить его на пять часов. Кадровик ответила, что надо дождаться решения работодателя и приказа об отпуске за свой счет. Она сказала, что просто так уйти нельзя, это могут расценить как прогул. Ответ вывел Фирдусова из себя – он «громко кричал на кадровика и высказывал оскорбительные фразы относительно ее профессиональной непригодности», говорится в материалах проверки. За это начальник департамента получил выговор и не смог его оспорить. Две инстанции согласились, что он нарушил правила внутреннего трудового распорядка банка. Согласно одному из пунктов, «работник должен тактично вести себя с другими членами коллектива», а отношения строятся на основе «взаимного уважения, доверия и доброжелательности», запрещены «грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о банке, его работниках и клиентах».

Ведущий юрисконсульт отдела договорно-правовой работы филиала РЖД Сергей Дивнов* хотел вернуться на работу после увольнения за нарушение Кодекса трудовой этики. Возможно, ранее у Дивнова был конфликт с работодателем и он письменно – в объяснениях и телеграмме – дал «некорректную оценку» руководству одной из дирекций РЖД, написал, что замначальника делает что-то «от безделья» и обвинил его с сыном в преступлениях, в том числе в мошенничестве. За это Дивнова уволили. Он отправился в суд, где доказывал, что достаточных оснований для этого нет. Но две инстанции встали на сторону работодателя, потому что Кодекс трудовой этики требует от сотрудников корректного поведения и запрещает высказывания, которые могут нанести вред его деловой репутации (определение № 4г-11128/2017).

Одно из главных обстоятельств в пользу работника – недоказанность оснований увольнения. Ларису Кудину* уволили из ЖК «Альянс» по совокупности нарушений, в том числе за грубое отношение к жильцам, хотя локальные акты требовали корректного и внимательного обращения с ними. Жалобы на Кудину написали двое граждан. Соответственно, одним приказом ей объявили выговор, другим приказом уволили через неделю. Но суд восстановил Кудину в должности, потому что было непонятно, какая из жалоб жильцов к какому приказу относится. Сами авторы жалоб не смогли точно сказать, в какой день столкнулись с хамством. «Невозможно разграничить события, положенные в основу двух приказов», – решил суд и толковал неясности в пользу работника в деле № 33 – 2276/2017.

В деле № 33-2384/2018 водителю-экспедитору Игорю Шелковину* удалось добиться восстановления на работе в «Сибирском техническом центре МАН», откуда его уволили по совокупности нарушений. В их числе – телефонный разговор с гендиректором. Ему Шелковин наговорил грубостей и оскорблений. По мнению компании, так водитель нарушил пункт внутреннего трудового распорядка, который обязывает «не быть носителем негативной информации об организации и ее работниках». Работодатель настаивал, что этот пункт касается не только порочащих сведений, но и оскорблений тоже. Суды же указали на другое: водитель разговаривал с директором по телефону, никто их больше не слышал. А значит, Шелковина нельзя назвать «носителем негативной информации об организации и ее работниках». Кроме того, из приказа о применении взыскания непонятно, в чем виноват сотрудник и как пострадал от него работодатель, сочли две инстанции.

Уволить за несоблюдение дресс-кода

Требования к внешнему виду работника разделяются на две группы, рассказывает руководитель трудовой практики ССП-Консалт ССП-Консалт Региональный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство группа Банкротство (включая споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции × Ева Тимофеева. Одна из них относится к правилам охраны труда – это ношение спецодежды и средств защиты. «За однократное грубое нарушение можно и уволить в случае высокой опасности производства», – говорит Тимофеева. Другая группа – это требования к внешнему виду одежды. Их можно установить в локальных актах, но в каждом случае суд будет оценивать правомерность такого правила и основания его нарушения, предупреждает Тимофеева.

В деле № 33-19143 архитектор отдела проектирования систем Александр Кочкин* не смог восстановиться на работе в ЗАО «Энерджи Консалтинг/Корпорэйт Аи Ти Солюшнс» после целого ряда нарушений. В их числе было замечание за несоблюдение делового стиля одежды, хотя это установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Два дня в июле Кочкин работал в офисе в джинсовых шортах. Мосгорсуд согласился, что это нарушение. Кроме того, он принял к сведению справку от компании, что помещения оборудованы кондиционерами, а температура соответствовала требованиям ГОСТа (23–24 градуса по Цельсию).

Приказ о своем увольнении оспаривал и Валерий Серебкин*, начальник отдела по работе с проблемными активами Плюс Банка. Он собрал несколько дисциплинарных взысканий, в том числе за неоднократное нарушение дресс-кода. Внутренние правила разрешали мужчинам только «деловой костюм в сочетании с рубашкой и галстуком или однотонные водолазки и джемперы». Но Серебкин носил джинсы, футболки, жилеты, рубашки без галстука, приходил на встречу с клиентами без делового костюма. Коллега истца в суде пояснила, что даже откладывала встречу Серебкина с клиентом из-за того, что тот был без костюма. За это банк вынес сотруднику замечание, а позже уволил «по совокупности». Первая инстанция признала правоту работодателя, и Омский облсуд «засилил» это решение.

* – имена и фамилии изменены редакцией.

3 разновидности хамства

Хамство, вероятно, можно трактовать по-разному, но я выделяю 3 основных разновидности:

Прямые или непрямые оскорбления, которые клиент допускает в адрес вашей работы, вас лично или вашей команды.

Любая работа требует уважения, на нее было потрачено не просто Х часов, а огромное количество умственных или физических усилий. Работа сделана, даже если кому-то не нравится результат. Всегда можно что-то сделать лучше. Всегда нужно обращаться к конструктивной критике. Но глобально, если вы недовольны, вините себя — именно вы на первичном этапе не смогли понять уровень специалиста или не сделали правильные выводы.

Присвоение чужих достижений себе.

Тут налицо неумение открыто признать, что кто-то другой сделал что-то крутое, свежее, нетривиальное, эффективное. Что-то, что не удавалось сделать раньше никому другому. Нежелание разделить победу = отсутствие командной работы и завышенный уровень эгоизма. Нормально ли это, если за “такую” работу и платят деньги?

Перевод стрелок.

Люди иногда ошибаются, это факт. Но нужно нести за свои ошибки ответственность. Попросили дизайнера сделать, как ему нравится, а потом громко обвинили в том, что сделал все «не так»? Увидев макет, вдруг решили, что вам нравится не желтый цвет, а зеленый, и утверждаете, что говорили об этом раньше? Признайте свой промах и не вините в нем других. Сознаваться в ошибках неприятно, но необходимо.

Принципы наказания работников

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Но поскольку депремирование не считается дисциплинарным взысканием, его можно сочетать и с замечанием, и с выговором, и с увольнением.

Комментарии (64)

« работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям. »

Следует отметить довольно «призрачную» действенность таких мер как замечание и выговор. Обиженному клиенту достаточно трудно проверить их эффективность, поскольку эти меры, применяясь опосредовано (через руководителя работника), на практике могут не оказать никакого положительного воздействия на нарушителя. Более того, если руководитель лоялен по отношению к «наказанному» работнику, то может не только лишь формально заверить пострадавшего о принятых мерах, но ещё и компенсировать «наказанному» понесённые им в связи с конфликтом моральные издержки повышенными премиальными.

В таких случаях наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений.

Кстати, ведь проблема обнародования наказания имеет место быть и в случае привлечения к ответственности нерадивой торговай организации: http://zakon.ru/discussio. resov_prodavcov

« наиболее приемлемым представляется прилюдное принесение грубияном извинений. »

« нет правовых оснований для требования принести извинения »

« извинения все таки из области морали, а не права. »

« Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« «это не так важно. »Сегодня да, но «завтра» не исключено, что извинения будут цениться дороже денег. А правовые нормы. они ведь меняютя, вслед за моралью.)) »

« «извинения все таки из области морали, а не права.»Право ведь это и есть не что иное, как узаконенная мораль. »

« Что же тогда обычай? Неузаконенная мораль? »

Почему нет?? Например, обычай кровной мести: не будучи узаконенным, он ведь не лишён морали в своей основе.

« правила поведения человека в социуме. »

В основе поступков лежит не что иное как мотивация : http://zakon.ru/discussio. avil_povedeniya

« разумного объяснения данному поведению нет. »

Отчего же — уж лучше самосуд, чем ненаказанное зло.

Читать еще:  Вольский дом малютки усыновление

Руслан, да Бог с Вами, речь же идёт не об оправдании убийства, а о стремлении человечества к справедливости как одной из высших общественных ценностей, подразумевающей неотвратимость наказания соразмерного тяжести злодеяния.

В предыдущем же комментарии имелось в виду, что такай обычай как кровная месть имел под собой вполне разумное объяснение для соответствующего временого отрезка истории и определялся всё же в первую очередь понятием мести (справедливой), а не кровожадности.

« но никто не допустит мысли что убийство врага во время войны это аморально »

« Следует отметить довольно «призрачную» действенность таких мер как замечание и выговор. »

Смотря для кого. На государственной службе, например, при действующем взыскании вы не получите очередное звание, должность, премию.
В крупных коммерческих организациях вы не получите премию, если получили дисциплинарное взыскание.
А в случае, если это ООО «Ромашка» или ИП Иванов, открывшие палатку во дворе, то соглашусь, от дисциплинарки толку ноль.

« Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать. »

« Увольнение как мера дисциплинарной ответственности. Сложность заключается в правильной реализации такой меры. »

Что значит «правильная реализация», если увольнение не предусмотрено в качестве меры за данное нарушение?

« В первом комментарии рецепт прописан. Как его реализовать — задача юриста. »

Руслан! Вы — не правы.

Вопрос мною был сформулирован однозначно:
«можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?»
Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ и согласились с тем, что есть якобы «рецепт» —

« необходимо собрать доказательственную базу, планомерно реагируя на каждую выходку хамоватого работника, что по трудозатратам сравним с сизифовым трудом. (06.06.2015 — 17:15) »

« Проще уволить по другим основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 — 17:15) »

Уважаемый Леонид, прискорбно то, что Вы по не понятным мне причинам, пытаетесь доказать что я не прав, но вместо того, что бы аргументировано доказать в чем я не прав, используете вырванными фразами из общего контекста. Хотя «защитникам прав потребителей» это свойственно.
Хотите конструктивного диалога, так отвечайте аргументировано а не вот так:
«Лишь двое участников дискуссии (включая Вас) дали утвердительный ответ, уточняя, что такого работника МОЖНО УВОЛИТЬ».

В Трудовом кодексе прописаны следующие виды наказания (дисциплинарные уточню, а то вдруг опять чего-то не поймете): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям, к которым в частности законом относится и «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание?

«Вы — не способны реализовать данную меру дисциплинарного наказания, в чем сами и сознались в последних двух своих комментариях.»
Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно, а вот в чем экономический эффект данного действия? Что выигрывает собственник бизнеса от такого увольнения?

«Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника.»

Старо как мир: когда у адвоката виновного заканчиваются аргументы, он взывает к «правомерности» и «справедливости».

И как резюме вышесказанного, раз нет вменяемых контраргументов, то и нет конструктивного диалога.

« реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно »

Вы задаете вопрос:

« Так вот ответьте, почему Вы считаете, что грубое обращение с клиентом не может быть дисциплинарным проступком и к нему нельзя применить соответствующее взыскание? »

Вы, вероятно, не внимательны. Ещё раз ВНИМАТЕЛЬНО перечитайте условия, автором которых я являюсь.
Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!).

За ОДНОКРАТНОЕ нарушение не предусмотрена дисциплинарная ответственность в виде увольнения.

Вы же, так и не представив правового основания (которого не существует), указали на то, что

« Проще уволить по ДРУГИМ основаниям, если это уж так необходимо. (06.06.2015 — 17:15) »

« Это прискорбное высказывание, означающее, что Вы не готовы с ПРАВОМЕРНЫМ действиям в отношении такого работника. »

« Смею Вас огорчить, реализовать данную меру дисциплинарного наказания, на самом деле не сложно. »

С автором все понятно. Нет аргументов. Сергей, возможно Вы мне укажите где я написал о возможности уволить за однократное грубое отношение к клиенту?
Пока что автор совместно с Юрием Семеновым пытаются мне это приписать.
А с чего все это началось. Алексей Елаев написал: «Проще уволить: в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту.», «Представляю, но не расскажу. Любой юрист торговой сети обязан уметь это делать.»
Я не вижу здесь утверждения, что работника возможно уволить работника за однократное грубое отношение к клиенту?
Я имел неосторожность развить мысль о том, что закон позволяет уволить работника за неоднократное (еще раз подчеркиваю НЕОДНОКРАТНОЕ) нарушение трудовой дисциплины, НО только при соблюдении всех условий: существование ЛНА, регламентирующие отношения работников с клиентами, неоднократность, наличие у работника действующего дисциплинарного взыскания, отсутствие уважительных причин. Но даже соблюдение всех этих условий не дает 100% гарантии, что суд посчитает увольнение правомерным, так как там много нюансов, как не даст и само судебное разбирательство (хотя бы в силу презумпции виновности работодателя). Что бы это понять не нужно быть гением. Именно поэтому я сравниваю увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ с сизифовым трудом. Ни один работодатель не пойдет на это, разве только из принципа, но я пока таких не встречал.

Вместо этого от автора только сейчас можно было вразумительно понять, что данную ветку обсуждения примеряет к себе: «Условия, озвученные мною в самом начале, четко определяют ОДНОКРАТНОЕ нарушение (ДРУГИХ нарушений НЕ БЫЛО и НЕТ!)» Вспомним как звучал вопрос: «Возник вопрос, можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за грубость по отношению к клиенту?»
Подробный ответ был дан в первом посту. Все остальное лирика, не касающаяся вопроса топика.
Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. Прежде чем задавать вопрос, юрист должен для начала сам разобраться и предложить свою точку видения проблематики.
Так с чем Вы не согласны с моей позицией?

« Данный ресурс я считаю местом, где собрались профессионалы, которым не надо разъяснять каждую запятую. »

не соглашусь с Вами по двум причинам:
1. здесь, как показала практика моего общения, собрались не только профессионалы, но и новички, а также специалисты узкого профиля (разбирающиеся лишь в отдельных сферах права).
2. В ряде случаев, стоит обсудить и «запятые».

Думаю, что к Вам, конечно, несколько придрались, но в целом, соглашусь с Вашими оппонентами.
Т.к. Вы изначально (05.06.2015) в ответах С.Андронову и Ю.Семенову указали на возможность увольнения и лишь позднее стали говорить о неоднократности правонарушения, как о правовом основании.

« Наказать работника за совершение дисциплинарного проступка возможно, если им была нарушена нормативно установленная обязанность. Для того, чтобы иметь возможность привлечь к ответственности работника за некорректное поведение, в данном случае — грубость по отношению к клиенту, необходимо, чтобы существовал локальный нормативный акт, которые закреплял бы такую обязанность, с четким регламентированием действий работников. »

« в торговле не должны работать те, кто допускает возможность хамить клиенту. »

« хотя бы из этических соображений »

« А там за такие прегрешения увольняют или «штрафуют» «на раз». »

« Вы абсолютно правы, Максим Борисович, что заключили в кавычки. »

Хамство и грубость — понятия относительные, кто-то и отсутствие улыбки на лице продавца воспримет за грубость. Да и часто сам клиент инициирует ссору, хамит, грубит. А «подставлять левую щеку, если ударили по правой» никто не будет, что правильно, на мой взгляд.
Если хамство и грубость тянут на оскорбление/клевету/побои, то необходимо применять соответствующие санкции, установленные законодательством.
Таким образом, грубость и хамство — это не дисциплинарный проступок, соответственно привлечь работника за это к дисциплинарной ответственности нельзя.

Участвовал в суде в деле, где женщину (зам.директора школы) уволили за то, что она высказала директору школы и учителям грубые слова, оскорбления. При чем делала она это неоднократно, все ее высказывания актировались, за каждое она получала замечание/увольнение. В итоге, уволили ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Суд восстановил женщину на работе, мотивировав это тем, что дисциплинарного проступка она не совершала.

В продолжение темы:
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации в письме от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888 опубликовал своё мнение о том, что «если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия».

Как наказать менеджера за хамство

«Давайте жить дружно!» — сказал кот Леопольд и закрыл ресторан. Эта фраза как нельзя лучше характеризует то, что происходит на данный момент в сфере ресторанного бизнеса. Поговорим о том, что более эффективно действует на персонал вашего ресторана: установленная система мотивации с лишением бонуса или разъяснительные беседы?

Читать еще:  Госпошлина на права при замене фамилии

Прежде всего хотим отметить, что такой вид наказания сотрудника как штраф не предусмотрен законодательством.

Закон гласит, что наказанием за трудовое нарушение может быть выговор или увольнение. При этом три выговора по одной статье за месяц влекут за собой увольнение. Выговоры должны быть занесены в трудовую книгу и личные дела сотрудников.

Материальный штраф можно взыскать с сотрудника только если он нанес материальный ущерб предприятию, который можно измерять в денежном эквиваленте. Например, за разбитое стекло или умышленно сломанное оборудование вы можете взыскать эту сумму с сотрудника.

Итак, ваши сотрудники совершают некие проступки. Каковы наши действия?

Вариант 1. А поговорить…?

Сейчас в моде беседы с персоналом об их проступках, выяснение причины того или иного поведения, попытки наставить на путь истинный, мотивирующие разговоры о том, как нам ценен тот или иной сотрудник, несмотря на его открыто безучастное поведение.

Сначала вы разбираетесь в ситуации, выясняете, кто виноват. После этого берете на себя роль социального психолога и выясняете: «Почему, что было мотивом, что было причиной?».

Затем следует ваша пламенная речь — эссе на тему «Как нам дорог этот сотрудник», о том, что так вести себя не приемлемо, что у него огромный потенциал и он, несомненно, может больше. Затем спрашиваете у него «А у тебя дома все нормально? Может, что-то случилось или чем я могу помочь?»

Напоследок, пригрозите, словно учитель в школе, что еще два замечания и его уволят. Сотрудник, с одной стороны, смиренно склоняет голову и что-то бормочет себе под нос или, с другой стороны, обвиняет всех вокруг, только не себя.

Только знаете, что происходит, на самом деле, в голове у большинства людей?

Ничего. Они не осознают свою вину, они не берут на себя ответственность. Это порождает тотальную безответственность. Ведь, я Петя — молодец, я хорошо жарю стейки, я уже три года здесь работаю. Ну и что, что кому-то не понравилась степень прожарки, до этого ведь все было нормально.

Почему мы занимаемся попустительством? Почему за хамство гостям и финансовые потери, связанные с этим, мы только скажем «Ну-ну-ну Петя, так нельзя. Что у тебя случилось? Ты, наверное, не выспался?».

Наш сотрудник — это не кот, который украл у нас кусок сыра со стола. Это люди, которые крадут у нас из кармана деньги, а мы им в ответ еще один кусок сыра в карман кладем.

Что с нами происходит?

Мы так хотим быть лояльными и проевропейскими, что превращаем наш бизнес в балаган. Мы забыли, что люди больше хотят избежать наказания, чем получить награду. Для людей должен быть барьер, через который они не позволят себе перейти. Это красная лампочка, которая убережет их от того или иного действия. Она должна быть осязаемой и эквивалентной.

Мы из собственников и менеджеров превращаемся в социальных психологов. Мы пытаемся снизить текучку кадров или не хотим новых проблем, поэтому не увольняем старых и не ищем новых сотрудников. Мы не хотим выходить из зоны комфорта или даже не комфорта, главное, чтобы все было как было.

Мы настолько стали безответственно относиться к своему бизнесу, что готовы быть в дружеских отношениях с персоналом. Как вы думаете к чему эта дружба может привести?

Вариант 2. Выговоры и увольнение

Можно десятки раз беседовать на одну и ту же тему, а сотрудник все также вас не услышит, а можно после третьего выговора дать ему полный расчет и отправить в мир больших возможностей.

В его документах должна быть отметка о его нарушениях, чтобы другой работодатель понимал, с чем ему придется столкнуться, где ему нужно быть осторожным и нужно ли ему брать такого сотрудника к себе на работу.

Сотрудник, получив определенную запись, будет понимать, что приукрасить он ничего не сможет и ему придется это как-то объяснять. Возможно, после двух-трех таких инцидентов и скитаний от собеседования к собеседованию, человек задумается о своих поступках и сделает работу над ошибками.

В случае подобного увольнения, следует донести эту ситуацию на собрании остальным сотрудникам, в качестве мотивации.

Вариант 3. Лишение бонуса

Создаем систему мотивации сотрудников, которая включает постоянную и бонусную части.

В системе мотивации должно быть четко прописано, какие бонусы получает сотрудник определенной должности и за что и когда может быть лишен того или иного бонуса.

Лишение бонуса — это не месть руководства, это не сокращение расходов предприятия. Это инструмент воздействия на сотрудника, это барьер для того, чтобы сотрудник не делал то или иное действие.

Это стимул просыпаться заранее и приходить вовремя, работать по стандартам и технологическим картам. Это стимул для организации себя и своей работы, а также понимание того, как ты будешь отвечать за свои поступки.

В какой-то мере, ясно прописанная система мотивации защищает самого сотрудника от того или иного действия или бездействия. Это то, что не позволит сотруднику переступить грань дозволенного. Также это не дает повода управляющему творить беспредел.

Утверждают, что сотрудник в случае лишения бонусов на которые он рассчитывал, будет искать возможность «вознаградить себя самостоятельно», возместить личные финансовые потери за счет воровства, что это стимулирует еще большее воровство, тем более что «вы в любом случае за всем не уследите».

Наш ответ на этот вопрос состоит из трех частей.

Во-первых, как в вашем ресторане поставлена работа по профилактике воровства? К сожалению, ресторанная отрасль весьма уязвима в этом аспекте. Подробнее вы можете прочитать здесь.

Во-вторых, это ваша компетенция как управляющего. Умение донести до сотрудника, что он не прав, в чем конкретно и почему должен нести ответственность за свои поступки – одна из основных задач управленца.

В-третьих, личностные качества сотрудника. Если он, мягко говоря, предрасположен к воровству, то тут уж какой бы ни была его система мотивации или демотивации….

Но вернемся к системе мотивации.

Алгоритм решения примерно таков — есть проступок, разобрались почему это произошло и кто виноват, объяснили это сотруднику, если он не согласен — еще раз провели беседу и выразили эквивалент ответственности в виде лишения бонуса (строго в рамках утвержденной системы мотивации).

Желательно это делать под роспись сотрудника, обязательно в день происшествия или в первый день смены сотрудника. Результатом таких действий будет то, что сотрудник, поступив неправильно, сам будет понимать это и выносить себе приговор.

Если вы предпочтете использовать систему мотивации с бонусной частью, (а не систему увещеваний), придерживайтесь следующих правил:

1. Система мотивации должна быть четко прописана.

Разрабатывая систему начисления (и в том числе не начисления бонусов) помните, что она должна мотивировать сотрудника на соблюдение стандартов, на действия в рамках прописанных бизнес-процессов и качественное выполнение своих должностных обязанностей.

Правила начисления (или не начисления) бонусов должны быть четко задокументированы. Когда, кому, за что, как? Ваши менеджеры не могут придумывать новые идеи для лишения сотрудников бонусов на ходу, (ровно как и новые бонусы) ибо у них сегодня такое вот настроение.

Система мотивации не предназначена для создания креативного пространства для самодурства руководителей.

2. Сотрудники должны быть ознакомлены с системой мотивации, в том числе системой начисления бонусов под подпись.

Этим вы избежите лишних споров и разговоров.

3. Цель системы бонусов — мотивация сотрудников хорошо работать, а не снижение нагрузки на ФОТ.

Бонусная часть в системе мотивации не предназначена для уменьшения расходов компании. В конце концов, хорошая работа сотрудников (и, соответсвенно, выплата всех бонусов) должна приносить ресторану больше доходов (сейчас и в будущем), чем расходы на выплату бонусов.

Гость, которого плохо обслужили, вряд ли вернется к вам. И тем более вряд ли порекомендует ваше заведение своим знакомым. Сарафанное радио в ресторанном бизнесе работает хорошо.

4. Закон один для всех.

Система мотивации должна работать ровно так как она прописана. Вы или лишаете бонусов в одних и тех же случаях всегда и всех, или не делаете этого вовсе. Система мотивации должна работать одинаково и для ваших «любимчиков», и для остальных. К чему приведет невыполнение этого правила, я думаю, вы догадываетесь.

Заключение

Мы должны понимать: чем больше мы позволяем персоналу, тем больше персонал начнет позволять себе по отношению к нам и нашему бизнесу.

Давайте перестанем играть в психологов и дружить со всеми. Давайте начнем брать ответственность за свои поступки. Перестанем быть добродетелями для наших сотрудников и не будем лгать им: «Какие вы молодцы», когда они допустили оплошность, а научимся говорить правду, чтобы они могли расти, в первую очередь, над собой и исправлять свои ошибки.

Какой бы метод воздействия вы не выбрали, помните, что для ваших сотрудников вы должны быть строгим, но справедливым управляющим. Вы должны направлять ваш персонал и указывать на ошибки, уметь их исправлять и учить отвечать за свои поступки.

Дата публикации: 28.07.2017

Если вам понравилась эта статья, подписывайтесь, чтобы не пропустить новые:

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector