Decorltd.ru

ООО «Декор»
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как законно уволить сотрудника? Как не допустить ошибок при увольнении: памятка работодателю

Как законно уволить сотрудника? Как не допустить ошибок при увольнении: памятка работодателю.

Несмотря на то, что увольнение сотрудников является одной из самых частых кадровых процедур, всегда находятся нюансы, кардинально отличающие один случай от другого. Личные обстоятельства, документальные подтверждения и внезапные изменения находят свое отражение в виде вопросов на кадровых форумах:

  • Увольнение виновных, как дисциплинарное взыскание;
  • Увольнение невиновных по общим основаниям;
  • Расторжение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Увольнение за прогул

При приёме на работу, каждый руководитель рассчитывает на ответственность и исполнительность будущего сотрудника, от которого зависит производственный процесс. В ежедневной трудовой жизни может произойти непредвиденное, в том числе ситуация, когда сотрудник не выходит на работу. Ответственный работник всегда предупредит работодателя о причине невыхода и скорее всего она будет уважительной. Но есть случаи, когда сотрудник становится одним из злостных нарушителей внутреннего трудового распорядка.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

До увольнения – постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями. Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс. Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Читать еще:  Где в спб продлить временнную регистрацию для гражданина казахстана

Этап 1.

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, “потому что ты бездарь”, гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2.

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «Трех не»:

▶ не отвечайте на агрессию;
▶ не проявляйте активное сочувствие;
▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом. Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Правильное увольнение работника сопровождается минимумом агрессии. Поэтому успокойте человека. Объясните, что причина – не в личных качествах работника. Скажите, что сокращение вызвано внешними факторами. Если фирма оказывается в трудной финансовой ситуации, то вопрос сокращения возникает сам собой.

Этап 3.

Когда «приговор» оглашен, можно «выдохнуть». Грамотно уволить – значит суметь подбодрить человека. Заключительные подбадривающие фразы должны помочь человеку успокоиться. Обрисуйте те перспективы, что откроются перед ним на новом месте, озвучьте его профессиональные качества, проявившиеся в ходе работы, поблагодарите за сотрудничество. И в качестве утешения расскажите, как ему получить выходное денежное пособие.

В некоторых случаях, можно использовать прием «самолюбие». Скажите сотруднику, что он перерос свою должность. Его знания и навыки позволят ему найти более перспективную должность. Увольнение – отменный повод изменить жизнь к лучшему.

Кроме того, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан выполнить целый ряд процедур:

  • письменно под роспись не позднее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ);
  • предложить работнику имеющиеся вакантные должности, которые работник может замещать с учетом его квалификации (ст. 180 ТК РФ);
  • письменно известить службу занятости о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.12.2009));
  • письменно известить выборный орган первичной профсоюзной организации (если в организации действует профсоюз) не позднее чем за два месяца, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 82 ТК РФ);
  • рассмотреть вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
Читать еще:  Возврат товара если не понравился вкус водки

Вся эта сложная процедура направлена на то, чтобы максимально обеспечить право работника на труд, на то, чтобы увольняемый работник имел возможность до расторжения с ним трудового договора найти новое место работы, а также имел материальные средства существования, если поиски нового места работы займут не один месяц.

Поэтому именно в порядке сокращения численности или штата должны увольняться также работники, трудовые отношения с которыми прекращаются в период так называемого кризиса. Именно в этот период получила широкое распространение ситуация массового увольнения работников, оформляемого как увольнение по собственному желанию. В результате работники не получают все те компенсационные выплаты, которые производятся при сокращении численности или штата.

Что ещё необходимо учитывать?

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника. Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора. Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

  • исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
  • восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
  • отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
  • вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
  • решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
  • смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
  • возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
  • наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
  • окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
  • отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
  • признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
  • возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.
Читать еще:  Если арестованы счета предприятия как получить зарплату

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность. Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты. При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом. Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

Новые сроки отчетности по уволенным и принятым сотрудникам

Постановлением № 460 от 08.04.2020 года утвердили упрощенный порядок постановки на учет безработных. Это же постановление обязывает работодателей сразу же отчитываться в Пенсионный фонд об уволенных и принятых на работу сотрудниках. Эти данные нужны Центру занятости, чтобы ставить на учет безработных и платить пособие.

СЗВ-ТД работодатели обязаны сдавать ежемесячно не позднее 15 числа следующего месяца. Предоставлять отчет не позднее следующего дня после издания приказа о приеме или увольнения они должны были начиная с 2021 года. Однако, теперь так нужно делать уже с 08 апреля 2020 года. По другим кадровым перемещениям — перевод на другую должность, переход на электронную трудовую книжку и прочее, срок подачи СЗВ-ТД остался прежним.

Такой порядок будет действовать до 31 декабря 2020 года. О том, как правильно заполнить и сдать отчет СВЗ-ТД читайте здесь.

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector